Rinunciare ad avere un figlio per la carriera? In questo articolo troverete delle indicazioni utili per tutelare i diritti di madre e lavoratrice.
La tutela della genitorialità nel rapporto di lavoro
Riferimenti normativi
Come ben sappiamo nel corso dell’evoluzione storica, sociale ed economica, il ruolo della donna ha subìto dei grandi mutamenti, o forse meglio dire che ha ricevuto dei grandi riconoscimenti sociali.
La donna ha sempre avuto un ruolo fondamentale: quello di essere moglie e madre, due semplici sostantivi che al loro interno racchiudono, l’uno la complessità della gestione familiare e domestica, l’altro il dono della maternità e dell’essere madre.
Anche se a livello costituzionale era già sancito il principio secondo cui alla donna devono essere assicurate condizioni di lavoro che garantiscano una speciale adeguata protezione al bambino e alla lavoratrice in quanto madre, soltanto agli inizi del 1970 si è iniziato a parlare di tutela della maternità.
In particolare la Legge 1204 del 1971 costituisce il fondamento giuridico di tutela delle lavoratrici madre. Sono tutelate coloro che svolgono una attività alle dipendenze di un datore di lavoro privato o pubblico, più in dettaglio, le dipendenti delle varie amministrazioni dello Stato, della Regione, della Provincia o dei Comuni, le dipendenti di datori di lavoro privati, (aziende, artigiani, commercianti, industrie); le dipendenti di società cooperative, le apprendiste, le lavoratrici agricole.
Le disposizioni della legge 1204/71 si applicano a tutte le lavoratrici madri, e con particolarità diverse alle apprendiste, alle colf e alle lavoratrici a domicilio. Le lavoratrici autonome, che hanno norme particolari, sono state inserite nella legge 53/2000 unicamente per l’astensione facoltativa di 3 mesi.
Per le lavoratrici del pubblico impiego, tutti i contratti contengono appositi articoli dedicati alla maternità che stabiliscono condizioni di miglior favore rispetto a quelle contenute sia nella legge 1204/71 che nella nuova legge, soprattutto per quanto attiene alla misura dell’indennità economica e ai riposi e permessi.
La successiva legge 53/2000 ha innovato la tutela della maternità, estendendone le norme anche al padre lavoratore. Oggi gran parte delle norme sono state trasfuse nel Testo Unico n. 151 del 2001 per “la tutela e il sostegno della maternità e paternità” di figli naturali, adottivi e in affidamento.
Maternità: Aspetti pratici
Divieto di licenziamento
Il divieto di licenziamento opera dall’inizio del periodo di gestazione fino al compimento di 1 anno di età del bambino. Sono escluse da tale norma: le colf.
Con riguardo all’efficacia del licenziamento intimato si deve fin da subito precisare che, il divieto di licenziamento opera in connessione allo stato oggettivo di gravidanza, a prescindere, quindi, dalla consapevolezza che ne abbia non solo lo stesso datore di lavoro ma anche la lavoratrice.
Per la determinazione dell’inizio del periodo di gravidanza si presume che il concepimento sia avvenuto 300 giorni prima della data del parto, indicata nel certificato medico.
Tale divieto non opera nei casi di: licenziamento per giusta causa; cessazione di attività dell’azienda; di ultimazione della prestazione a cui era addetta la lavoratrice e di risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine.
Il divieto di licenziamento non è ancorato alla presentazione del certificato medico, tuttavia si consiglia di presentarlo ugualmente quanto prima. Con la nuova normativa il divieto di licenziamento si applica anche al padre, che fruisca dell’astensione obbligatoria, dalla nascita del bambino fino al compimento di un anno di età del medesimo.
Divieto di adibire le lavoratrici a lavori gravosi e insalubri
Le lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto sono esonerate dal trasporto e dal sollevamento di pesi e possono essere spostate ad altre mansioni, conservando la retribuzione e la qualifica originarie, se vengono spostate a mansioni inferiori.
Il DPR 1026/76 è il regolamento che indica i lavori pericolosi, faticosi ed insalubri a cui la lavoratrice non deve essere adibita.
Congedo Maternità: Astensione obbligatoria
Il congedo di maternità è di regola pari a 5 mesi e va dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto ai 3 mesi successivi al parto. (si deve far riferimento alla data indicata sul certificato medico, anche se vi può essere errore di previsione).
La disposizione è valida anche per le lavoratrici a domicilio e per le colf.
L’astensione obbligatoria post-partum è stata estesa anche al padre lavoratore nel caso in cui l’assistenza della madre al neonato sia diventata impossibile per decesso o grave infermità della madre stessa (Sentenza della Corte Cost. n.1/1987). La regola vale anche nel caso di affidamento esclusivo.
Parto prematuro
Qualora il parto avvenga in anticipo rispetto alla data presunta, si possano aggiungere ai 3 mesi post-partum i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto, nel limite massimo di 5 mesi, a condizione che ci sia stata comunque effettiva astensione dal lavoro. La lavoratrice è tenuta a presentare entro 30 giorni dalla data del parto il certificato attestante la data dell’evento.
Interruzione della gravidanza
Viene equiparata al parto e analogamente comporta l’astensione obbligatoria che è riconosciuta nel caso in cui l’interruzione della gravidanza si sia verificata dopo il 180° giorno dall’inizio della gestazione. In tale caso potrà la lavoratrice rinunciare a fruire dell’astensione obbligatoria e potrà riprendere in qualunque momento l’attività lavorativa.
Adozione e affidamento
Il congedo di maternità può essere fruito entro i primi 5 mesi dall’ingresso del minore in famiglia e compete alle lavoratrici che hanno adottato o ricevuto in affidamento un minore, per un periodo massimo di 5 mesi in caso di adozione e di 3 mesi in caso di affidamento.
Flessibilità dell’astensione obbligatoria
Ferma restando la durata complessiva del congedo di maternità è possibile per la lavoratrice continuare a lavorare fino all’8° mese di gravidanza utilizzando così un solo mese prima del parto e 4 mesi dopo il parto. Tale facoltà può essere esercitata a condizione che sia un ginecologo del SSN, sia un medico competente per la salute nei luoghi di lavoro attestino che tale scelta non pregiudichi la salute della gestante e del bambino.
Interdizione
In relazione allo stato di salute della lavoratrice vi è la possibilità di anticipare il periodo di astensione obbligatoria. L’interdizione anticipata dal lavoro può essere disposta anche per tutta la durata della gravidanza se sussistono gravi complicanze della gravidanza certificate da un organo accreditato quale ASL. (generalmente è il ginecologo che ha in cura la gestante a rilasciare il certificato di interdizione che poi verrà trasmesso all’Asl)
Adempimenti della lavoratrice
Prima dell’inizio dell’astensione obbligatoria, la lavoratrice deve presentare al datore di lavoro e all’INPS (o all’Ente presso cui è assicurata) i seguenti documenti:
- la domanda di corresponsione dell’indennità di maternità, con la precisazione della data di inizio dell’astensione obbligatoria, come prevista dall’articolo 15 della legge n.1204/71 e successive modificazioni.
- Il certificato medico di gravidanza redatto su apposito modulo in dotazione alla ASL indicante, fra l’altro, il mese di gestazione (alla data della visita) e la data presunta del parto.
Astensione obbligatoria anticipata
La lavoratrice può chiedere all’ispettorato del lavoro, oggi Direzione provinciale del lavoro, l’astensione anticipata dal lavoro fin dall’inizio della gestazione nei seguenti casi:
- gravi complicazioni della gestazione o di preesistenti forme morbose che si presume possono aggravarsi con lo stato di gravidanza;
- se le condizioni di lavoro o ambientali siano da ritenersi pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;
- quando la lavoratrice non può essere spostata a mansioni meno disagevoli.
Al suddetto fine la lavoratrice dovrà rivolgersi al proprio medico curante che dovrà rilasciare una proposta di astensione anticipata da presentare allo specialista dell’Asl, che a sua volta formulerà la prevista autorizzazione da presentare alla Direzione provinciale del lavoro in allegato alla domanda della lavoratrice.
Detta astensione può essere protratta fino al 7° mese successivo al parto se la lavoratrice è addetta a lavorazioni nocive e non può essere spostata ad altre mansioni, con il diritto a percepire la stessa indennità spettante per la normale astensione obbligatoria.
Trattamento economico per l’astensione obbligatoria
Le lavoratrici hanno diritto ad una indennità giornaliera pari all’80% della retribuzione media globale percepita nel periodo di paga quadrisettimanale o mensile precedente a quello in cui ha avuto inizio l’astensione obbligatoria. Alla retribuzione media giornaliera su cui computare l’80% va aggiunto il rateo giornaliero della gratifica natalizia, della 14^ mensilità e di eventuali premi.
